DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

Savoir convaincre : vendre l’entreprise et/ou l’organisme

• 1. Rédaction : écrire une offre d’emploi accrocheuse selon la méthode AIDA – Attention. Intérêt. Désir. Action. (Valider, reformuler lorsqu’en mode D)
• 2. Publicité : où publier l’annonce
  • a. Médias sociaux
  • b. Site internet (Jobboom + Indeed + Placement Québec…)
  • c. Bouche-à-oreille
  • d. Employés ayant référé un ami ou une connaissance : boni si la référence reste plus de 1 an dans la compagnie)
• 3. Grille d’évaluation des CV reçus
• 4. Entrevue téléphonique avec les candidats qui ont scoré fort pour les préqualifier et décider lequel ou lesquels vous convoquerez pour une entrevue d’environ 1 heure) Outils : Score de la grille + CV du candidat en mains
• 5. Convocation confirmée par courriel
• 6. Entrevue en personne : Guide d’entrevue (minimum 1 heure) + visite optionnelle des lieux
• 7. Références : (Rédiger une lettre d’autorisation que le/la candidat(e) doit compléter à la fin d’une entrevue positive pour avoir l’autorisation de procéder à une vérification de références
  • e. Demander son NAS pour vérifier si dossier (Plumitif)
  • f. Demander l’autorisation d’appeler des références
• 8. Après coup, si les références sont bonnes (OUI) : convocation pour une 2^e entrevue
• 9. Lettre d’entente de son poste à taux horaire ou contrat de travail élaboré pour les cadres (début d’embauche, conditions de travail…) + définir la période de probation
• 10. Tournée de bienvenue du nouvel employé afin qu’il rencontre les autres employés et découvre son nouveau lieu de travail
• 11. Ouverture du dossier employé
• 12. Remise du guide de l’employé et documents de travail

80 % des employés savent après trois semaines s’ils resteront ou quitteront leur poste

• 1. Mandat du responsable de l’intégration de l’employé :
  • a. Connaissance des produits
  • b. Habitudes de la maison (entreprise)
• 2. Nombre de semaines à déterminer pour l’intégration
• 3. Temps/semaine consacré
• 4. Quand durant la semaine
• 5. Devoirs théoriques (ex. : Regarde sur notre site et apprend telle catégorie de produits ou de services de nos fournisseurs cette semaine. (Ex. : « Va sur leurs sites. »)
• 6. Rencontre de suivi hebdomadaire avec le DG et le mentor (personne responsable)
• 7. Confirmation de l’emploi permanent après une période définie : 1,3 ou 6 mois

Bien encadrer, évaluer officiellement les progrès ponctuellement et démontrer constamment l’opportunité d’avancer dans l’entreprise selon le plan de carrière que vous entrevoyez pour l’employé, à moyen et long terme. Nourrir l’expérience employé par une relation riche et saine avec le gestionnaire et l’équipe de travail.

• 1. Profil de poste : mise à jour (rôles, fonctions et responsabilités);
• 2. Politique de rémunération (salaire + avantages + bonis+ actionnariat);
• 3. Échelle salariale;
• 4. Santé et sécurité au travail (programme de secourisme et monitoring de la santé mentale);
• 5. Processus disciplinaire;
• 6. Les programmes de formation : Défis de l’employabilité (plus tu formes quelqu’un, plus il devient intéressant pour les compétiteurs. Mais ça peut créer un sentiment d’appartenance et de la loyauté);
• 7. Relation de confiance et « d’intimité organisationnelle » avec le supérieur;
• 8. Évaluation de rendement (accomplissement des tâches et comportements);
• 9. Plan d’action basé sur l’évaluation de rendement. 6 mois plus tard « Flashback » retour sur le plan d’action;
• 10. Comités de travail (comité d’opérations, comité de gestion, etc.);
• 11. Team building (consolidation d’équipe). Faire des activités avec les employés à l’extérieur du travail. S’associer à des entreprises spécialisées dans la création d’exercices, de jeux d’équipe avec les employés);
• 12. Événements : temps des Fêtes, BBQ, …
• 13. Relations de travail : gestion saine des conflits (conflits = opportunités)
• 14. Santé mentale